اکتبر 11, 2026
ریسک پنهان صنعت نفت: از دست رفتن دانش، کاهش جذابیت و خلأ جانشینان
صنعت نفت و گاز ایران با چالش فزاینده‌ای روبروست که در صورت عدم توجه کافی، می‌تواند از یک مشکل منابع انسانی به بحرانی اقتصادی و ملی تبدیل شود. سن نیروی کار در حال افزایش است، بخش عمده‌ای از دانش تخصصی در اختیار کارکنان باتجربه و در آستانه بازنشستگی قرار دارد و همزمان، نسل جوان با شور و اشتیاق گذشته وارد این حوزه نمی‌شود.
فهرست مطالب
مشکل اصلی کجاست؟
آیا نسل جدید علاقه‌ای به صنعت نفت و گاز ندارد؟ لزوماً خیر.
ارزیابی و مهارت‌افزایی: رمز توسعه
صنعت نفت و گاز برای تداوم مسیر خود به نسل جدیدی از متخصصان، مهندسان، تکنسین‌ها، مدیران و نیروهای فنی نیاز دارد تا دانش انباشته را به نسل‌های بعدی منتقل کند. بخش قابل توجهی از این دانش، حاصل فعالیت شرکت‌های نفتی بین‌المللی در ایران طی دهه‌های گذشته است و بدون انتقال آن، سرمایه عظیمی از دانش با خروج خبرگان این صنعت از دست خواهد رفت. این تهدید در حالی است که زنجیره جانشینی هنوز به اندازه کافی شکل نگرفته است.
این چالش تنها مختص ایران نیست. گزارش سال ۲۰۲۵ آژانس بین‌المللی انرژی نشان می‌دهد که بیش از ۶۰ درصد شرکت‌های انرژی با کمبود نیروی انسانی مواجه هستند که این کمبود بر زمان‌بندی پروژه‌ها، قابلیت اطمینان عملیات و کنترل هزینه‌ها تأثیر گذاشته است. همچنین، طبق این گزارش، تا سال ۲۰۳۵ حدود دو سوم استخدام‌های جدید در صنعت انرژی صرفاً برای جایگزینی نیروهای بازنشسته خواهد بود. برای جلوگیری از تشدید شکاف مهارتی تا سال ۲۰۳۰، تعداد فارغ‌التحصیلانی که وارد صنعت انرژی می‌شوند باید در سطح جهانی حدود ۴۰ درصد افزایش یابد.
اگر این روند در ایران ادامه یابد، کمبود نیروی متخصص ممکن است در سال‌های آینده به یکی از موانع اصلی توسعه صنعت نفت و گاز تبدیل شود. این موضوع زمانی حادتر خواهد شد که مذاکرات به نتیجه برسد و توسعه صنعت نفت و گاز در کشور رونق گیرد. در آن زمان، با ورود سرمایه و فناوری خارجی، یکی از بزرگترین موانع توسعه می‌تواند کمبود نیروی انسانی توانمند و ماهر باشد.
در حال حاضر، صنعت نفت، گاز و پتروشیمی با به‌کارگیری حدود ۴ درصد از نیروی انسانی کشور، ۲۰ درصد از درآمد ناخالص داخلی و ۷۰ درصد از صادرات کشور را تأمین می‌کند. پرورش نیروی ماهر می‌تواند ظرفیت تولید و به تبع آن، ظرفیت استفاده از منابع طبیعی و در نهایت، ظرفیت درآمدزایی کشور را افزایش دهد.
مشکل اصلی کجاست؟
اولین برداشت این است که اولویت و تعهد کافی برای تربیت نسل جایگزین و جانشین در شرکت‌های صنعت نفت وجود نداشته است. گاهی دغدغه‌های پررنگ صنعت و بحران‌های پی‌درپی، توجه مدیران ارشد را از کیفیت نیروی انسانی و مسئله جانشین‌پروری دور کرده است.
موضوع دوم، تغییر نگاه نسل جدید است. طبق ارزیابی ایران‌تلنت از ۱۰ هزار کارجو و متخصص بازار کار ایران، استخدام در نفت و گاز از انتخاب اول به انتخاب سوم برای نسل جوان تنزل پیدا کرده است.
این تغییر نگرش فقط صنعت نفت را تحت تأثیر قرار نداده است. طبق همین گزارش، اشتیاق به کار در صنایع تولیدی نیز با افت چهار پله‌ای از رتبه دوم به رتبه ششم رسیده است. حتی صنعت معدن که بین کارجویان نسل‌های قبل جزو آخرین انتخاب‌ها بود، با افت یک رتبه از انتخاب هشتم به نهم تنزل داشته است.
آیا نسل جدید علاقه‌ای به صنعت نفت و گاز ندارد؟ لزوماً خیر.
برای نسل جدید، درآمد تنها معیار انتخاب شغل نیست؛ یادگیری، فرصت رشد، فناوری، محیط کاری و چشم‌انداز آینده نیز اهمیت دارد. صنعت نفت و گاز اتفاقاً مزیت مهمی دارد: این صنعت به دلیل ماهیت اقتصادی و تخصصی خود، در بسیاری از موقعیت‌ها ظرفیت پرداخت حقوق و مزایای بالاتر از میانگین بازار کار را دارد. اما حقوق به‌تنهایی یک پیشنهاد ارزشمند برای همه استعدادها نیست. طبق نظرسنجی ایران تلنت، ۸۶% کارجویان به دنبال استخدام در شرکتی هستند که به آنها فرصت رشد داده شود.
بنابراین صنعت باید یک گام عقب‌تر برود و ابتدا به نسل جدید نشان دهد که چرا باید نفت و گاز را انتخاب کند.
شرکت‌های نفتی باید خود را به استعدادها معرفی کنند؛ نه فقط زمانی که یک موقعیت شغلی خالی دارند، بلکه سال‌ها پیش از آن. دانشگاه‌ها، برنامه‌های کارآموزی، بازدید از پروژه‌ها و تأسیسات، مسابقات تخصصی، پروژه‌های واقعی، برنامه‌های منتورینگ و ارتباط مستمر با استعدادهای برتر می‌توانند تصویر واقعی‌تر و جذاب‌تری از صنعت ایجاد کنند. این فعالیت حتی می‌تواند بخشی از مسئولیت اجتماعی شرکت‌های نفتی باشد: معرفی صنعت به نسل جوان و فراهم کردن فرصت تجربه، یادگیری، رشد و درآمد. نمونه مشابه را می‌توان در شرکت‌های فناوری و تجارت الکترونیک دید که با معرفی جذابیت‌ها و آینده این حوزه، توانستند در میان نسل جدید به انتخاب اول تبدیل شوند.
ارزیابی و مهارت‌افزایی: رمز توسعه
اما معرفی صنعت به‌تنهایی کافی نیست. شرکت باید بداند کدام استعدادها را می‌خواهد و کدام‌یک ظرفیت تبدیل شدن به متخصص و مدیر آینده را دارند.
اینجاست که ارزیابی استعداد و شایستگی‌ها اهمیت پیدا می‌کند. شرکت‌ها می‌توانند نیروهای جوان را نه فقط بر اساس رشته تحصیلی و سابقه، بلکه بر اساس ظرفیت یادگیری، حل مسئله، تفکر تحلیلی، رهبری، ارتباطات، توجه به جزئیات، نوآوری و سایر شایستگی‌های موردنیاز آینده ارزیابی کنند و سپس استعدادهای مناسب را وارد برنامه‌های «مهارت‌افزایی و توسعه» کنند.
در شرکت‌های نفتی دنیا، نه تنها با ارزیابی سیستماتیک شایستگی‌ها، کارکنان مستعد برای فرایند جانشین‌پروری شناسایی دانلود نرم افزار می‌شوند، بلکه برنامه‌های پرورش مدیران آینده و کارآموزی فراتر از یک دوره کوتاه آموزشی می‌رود؛ فرد مستعد در کنار متخصصان باتجربه قرار می‌گیرد، با مسائل واقعی صنعت کار می‌کند، دانش ضمنی آنها را می‌آموزد و به‌تدریج برای پذیرش مسئولیت‌های بزرگ‌تر آماده می‌شود. به این ترتیب، برنامه مدون جانشین‌پروری از یک فرآیند اداری به یک مسیر واقعی برای ساختن نسل آینده صنعت تبدیل می‌شود.
مسئله سرمایه انسانی در صنعت نفت و گاز صرفاً تعداد کارکنان یا هزینه حقوق و دستمزد و کارانه آنها نیست؛ بلکه اینکه چه کسی، با چه شایستگی‌ای، در چه جایگاهی قرار گرفته و چگونه برای نقش فعلی و یا نقش‌های آینده آماده می‌شود، اهمیت دارد.
